Содержание:
Основной закон, регулирующий отношения между работодателем и подчиненным – Трудовой кодекс. Он предоставляет начальнику ряд инструментов, позволяющих налаживать дисциплину в коллективе. Одним из этих инструментов является дисциплинарное наказание.
Как действовать в ситуации, когда сотрудник постоянно нарушает правила рабочего распорядка? Что предпринять, если разговоры, предупреждения и выговоры на него не действуют? В этом случае выход один – увольнение. В процессе увольнения трудящегося по статье, следует строго соблюдать алгоритм действий, регламентированный законом. В данной статье мы подробно расскажем, как уволить работника за прогул, на какие нормы законодательства опираться при составлении приказов и актов, представим образцы документов и схему действий.
Работодатель и сотрудник может интерпретировать понятие прогула по-разному. Например, начальник может посчитать за прогул, отказ от работы сверх нормы, а сотрудник, наоборот, отсутствие на рабочем месте в течение нескольких часов подряд может принять за обычное опоздание.
Точное определение прогула дано в ст.81 ТК. По ней непоявление на работе 4 часа подряд и более, вне зависимости от длины рабочей смены, считается нарушением, за которое можно уволить по статье. Однако для увольнения нужно еще подтвердить факт несоблюдения рабочего графика и зафиксировать его документально.
Чаще всего, если работник впервые нарушил закон и допустил прогул, начальство идет на уступки и не принимает крайних мер. Обычно дело кончается беседой или выговором. Однако в некоторых случаях сотрудник просто пропадает: не отвечает на телефон, не появляется по месту проживания, не проверяет почту. В данной ситуации у кадровых служащих нет информации о причинах прогула. Чтобы обезопасить организацию от штрафов и судебных тяжб за незаконное увольнение, за отсутствующим сохраняется рабочее место до полного выяснения обстоятельств неявки.
Во время затянувшегося прогула кадровая служба может предпринимать попытки по поиску работника: связываться с его родственниками, звонить на домашний телефон. Также на адрес проживания прогульщика следует отправить письмо с уведомлением о вручении, где указать необходимость посетить работу с целью написания объяснительной и дальнейшего решения вопроса трудоустройства.
Если говорить о неуважительных поводах отсутствия на работе, самыми распространенными из них являются:
За неявку на службу по подобным причинам могут последовать санкции, включая увольнение за прогулы по статье. В ст.192 ТК прописаны допустимые меры наказания трудящегося за самовольную неявку на работу. К ним относятся:
Замечание – наиболее гуманный способ наказания. Его можно вынести в устной форме, но специалисты по трудовым спорам рекомендуют фиксировать этот факт письменно на случай судебного разбирательства. Выговор – более серьезная санкция. Он заносится в личное дело работника. Процедура вынесения выговора схожа с фиксацией замечания: сначала регистрируется факт отсутствия прогульщика на работе, составляется докладная, берется объяснительная, выговор вносится в карточку рабочего.
За невыход на работу, недобросовестного сотрудника могут лишить премии. Эта мера, согласно ТК РФ будет вполне законна, так как премировать рекомендуется только тех трудящихся, которые не имеют дисциплинарных взысканий. Для обоснования наказания в виде депремирования, в личное дело необходимо внести информацию о прогуле и выговор от начальства.
Наиболее суровая санкция – увольнение за прогулы. Дело в том, что при данной процедуре в трудовую книжку вносится соответствующая запись, с которой прогульщику будет сложно устроиться на новое место.
Анализ судебной практики и трудового законодательства показывают, что прогул, как основание для прерывания трудовых отношений, следует фиксировать при следующих обстоятельствах:
Стоит отметить, что далеко не всегда сотрудники допускают прогул без весомых оснований. Бывают такие обстоятельства, когда работник попросту не может предупредить заранее о своем отсутствии, к ним можно отнести:
Этот список не является исчерпывающим. В зале суда ситуация всегда оценивается в индивидуальном порядке. После выхода на рабочее место, сотруднику следует подтвердить, что в неявке на работу нет его вины. Для этого нужно взять справку — документ, который бы подтверждал наличие уважительной причины.
Перед тем как начать процедуру фиксации нарушения и увольнения, следует разыскать сотрудника. Можно позвонить ему по телефону, найти по месту жительства, либо направить на его адрес письмо с уведомлением. Это делается для того, чтобы узнать истинную причину прогула.
Если причина понятна, она не является уважительной, можно запускать процесс увольнения. При этом стоит помнить, что существует определенный алгоритм действий при увольнении по статье, несоблюдение которого может привести к аннулированию записи в трудовой книжке и восстановлению прогульщика в должности через суд.
Первое, что необходимо сделать – зафиксировать факт неявки сотрудника. Делается это кадровым работником или непосредственным руководителем. Для подтверждения случая прогула нужно будет позвать 2-х свидетелей. Для письменной фиксации нарушения составляется акт, с которым, в дальнейшем, должны ознакомить прогульщика и потребовать от него написания объяснительной с указанием причин отсутствия на рабочем месте.
Составляется документ в свободной форме. В нем нужно указать следующие моменты:
Данный акт нужно показать сотруднику. После того как прогульщик ознакомится с бумагой, он должен написать объяснительную. Если сотрудник отказывается это делать, составляется еще один акт об отказе о даче пояснения по факту прогула.
Далее акт и объяснительная (при необходимости можно составить еще и докладную) передается на подпись начальству. Если начальник в качестве наказания решил уволить сотрудника, начинается процесс заполнения приказа и внесения записи в трудовую книжку.
В случае если вышестоящее руководство одобрило увольнение сотрудника по статье, необходимо составить приказ. Он составляется по утвержденной законом форме – Т8. Найти ее, (также как и ознакомиться с другими образцами документов) можно в интернете или специализированных компьютерных программах. В приказе следует указать:
Очень часто работодатели идут навстречу подчиненным, и не делают запись о причинах увольнения в трудовой книжке. Однако если по собственному желанию прогульщик увольняться не хочет, его приходится освобождать от должности по статье. После составления приказа в трудовую книжку необходимо внести запись об увольнении.
Запись в трудовой книжке должна выглядеть примерно так: «Уволен за прогул по ст.81 ч.1 п.6 пп.а». Кроме оснований для освобождения от должности, в книжке работника нужно указать дату внесения записи и номер приказа на увольнение.
Если трудящийся считает, что его уволили незаконно, он может опротестовать решение работодателя и вернуться на должность. Исходя из судебной практики, в случае, если законность увольнения вызывает сомнения, суд встает на сторону работника. Существуют спорные ситуации, когда дело рассматривается в индивидуальном порядке, также есть обстоятельства, когда сотрудника просто не имеют права выгнать с работы.
Даже при наличии вины работника (доказан факт прогула), работодатель не сможет уволить по статье представителей следующих категорий граждан:
Есть ситуации, когда работодатель считает, что подчиненный нарушил закон, а работник полагает, что его уволили без наличия на то оснований. Такие ситуации можно отнести к спорным. Чаще всего оспаривают следующие причины увольнений:
Если у сотрудника возникают сомнения в законности увольнения за прогулы, он может написать исковое заявление в суд. К заявлению следует приложить доказательства своей позиции (документ, указывающий на причину отсутствия, показания свидетелей, копию акта о прогуле).
Начальник имеет право уволить подчиненного по ст.81 ТК только тогда, когда с момента фиксации факта нарушения прошло менее 30 дней. Здесь стоит отметить, что в период давности не включается срок, где работник болел или был в отпуске. То есть процедуру увольнения необходимо начинать сразу после обнаружения нарушения и составления документов о прогуле, иначе сотрудник сможет оспорить решение работодателя в суде и вернуться на свою должность.
Ниже приведен подробный порядок действий при процедуре увольнения работника по ст.81 ТК РФ:
Несмотря на то что трудовое законодательство направлено в основном на защиту интересов работников, помимо прав есть еще и обязанности перед работодателем, которые нужно соблюдать. За прогул начальник имеет право уволить подчиненного по статье. Главное в процедуре увольнения – соблюдать порядок действий и опираться, в первую очередь, на нормы законодательства.
Деменьтьев Виктор Анатольевич
Юрист в сфере трудовых правоотношений. Более 8 лет практики в спорах, связанных с невыплатой зарплаты, производственными травмами и материальной ответственностью сотрудников.