Содержание:
По официальным данным, прогулы – не самая распространенная причина увольнений. Однако опрос, проведенный одной крупной российской рекрутинговой компанией, доказал обратное. Порядка 75% опрошенных признались, что увольнение по собственному желанию — лишь прикрытие. На самом деле их попросили написать заявление, дабы не портить трудовую книжку и дальнейшую карьеру, а по факту они были уволены за систематическую неявку на работу.
Как быть, если работник халатно относится к своим обязанностям, часто допускает прогулы и систематически нарушает дисциплину? В данном случае в отношении недобросовестного сотрудника можно применить санкции в виде освобождения от должности. В статье мы подробно расскажем о порядке действий при увольнении, о законах, на которые стоит опираться, проанализируем базу судебных решений и рассмотрим случаи, при которых увольнение невозможно.
Прогул – одно из наиболее грубых нарушений рабочей дисциплины. В трудовом кодексе дано четкое определение этому нарушению. Итак, по ТК РФ прогулом считается отсутствие на работе более 4-х часов подряд, вне зависимости от продолжительности смены. Также за прогул можно принять и самовольный уход в отпуск или использование причитающегося отгула без предупреждения начальства.
Если сотрудник решил прекратить трудовую деятельность на предприятии, при этом, не предупредив об этом начальство, его отсутствие также можно расценить как нарушение и уволить по 81 статье ТК. Однако перед освобождением от занимаемой должности, следует убедиться, что прогульщик не явился на работу по действительно неуважительной причине, в противном случае увольнение может быть опротестовано в суде.
Не всегда неявка на работу может быть расценена как грубое нарушение дисциплины. Увольнение по статье за прогул может быть осуществлено только при совокупности ряда факторов:
Бывают ситуации, когда подчиненный просто не может предупредить начальство о невыходе на работу, хотя у него для этого есть уважительные причины. К ним можно отнести:
Это примерный список, он не является исчерпывающим. Каждая конкретная ситуация должна рассматриваться в индивидуальном порядке. Если с работником случилось что-то подобное, при оформлении увольнения следует быть осторожнее: уволенный легко сможет оспорить решение, а организация попадет под санкции за незаконное увольнение.
Главное при увольнении в связи с неявкой сотрудника на работу – убедиться в обоснованности применения данного вида дисциплинарного взыскания и зафиксировать факт нарушения документально. Для этого законом предусмотрен определенный порядок действий, несоблюдение которого может привести к оспариванию приказа на освобождение от должности.
Перед тем как начать фиксацию факта прогула, следует связаться с работником и узнать, на каком основании он допустил неявку на работу. Бывает так, что прогульщик не выходит на связь, не появляется дома, не читает почту. В этом случае с оформлением документов на увольнение следует повременить, так как причина отсутствия неизвестна.
Если же с сотрудником удалось связаться, он пояснил обстоятельства своего отсутствия, уважительных причин на невыход у него не было, можно начинать процедуру оформления документов. С работника нужно запросить объяснения в письменном виде, а в случае отказа в написании объяснительной – зафиксировать данный факт, составив акт с соответствующим наименованием.
Фиксация факта нарушения начинается с составления акта. Его должны подписать минимум 2 свидетеля. Акт должен включать в себя следующие пункты:
К акту следует приложить объяснительную сотрудника, после чего можно приступать к заполнению приказа о дисциплинарном взыскании и увольнении. Законодательством предусмотрена определенная форма приказа – Т8. Ее без труда можно найти в интернете или специализированных программах. Приказ включает в себя сведения о б увольняемом, о совершенном им нарушении, документах, подтверждающих факт прогула, о дате освобождения от должности.
После того как акт и приказ составлены, документы отдаются на подпись начальнику. Руководитель знакомится с обстоятельствами правонарушения и решает, какую меру взыскания следует применить к работнику. Если будет решено применить увольнение по статье за прогул, в трудовую книжку необходимо внести соответствующую запись. Сама причина увольнения будет выглядеть примерно так: «Уволен за грубое нарушение трудовой дисциплины – прогул. Ст.81 ч.1 п.6 пп.а». Помимо записи в книжке, необходимо проставить дату и данные приказа.
Не всегда наличие вины будет являться основанием для увольнения. Даже если вина прогульщика доказана, начальник не имеет права уволить за прогул представителей следующих категорий работников:
Существуют спорные ситуации, при которых законность увольнения по статье за прогул стоит под вопросом. В таких случаях, работнику следует обратиться с иском в суд. Рассмотрим конкретный пример.
Гражданин Привалов был уволен по ст.81 за то, что в рабочее время не находился в своем офисе. Сам Привалов утверждает, что хотя его и не было в офисе, он был на территории предприятия и решал рабочие вопросы. В качестве доказательства гражданин привел свидетелей, также предоставил суду копию трудового договора. Изучив трудовое соглашение с сотрудником, суд вынес решение о восстановлении его в должности.
Причина аннулирования увольнения – в договоре не был прописан конкретный номер кабинета, где должен был находиться сотрудник. В качестве рабочего места указан адрес здания организации. Соответственно, так как Привалов находился в здании, нарушения с его стороны допущено не было.
Случаются спорные ситуации, когда трудящийся не согласен с фактом его увольнения по статье за прогул. В этом случае он может опротестовать действия начальства, обратившись в следующие инстанции:
Обращение в суд – наиболее эффективный метод защиты своих интересов. Следует помнить, что при написании искового заявления, необходимо тщательно проработать доказательную базу. От наличия доказательств (справки, показания свидетелей, переписка с работодателем) будет зависеть, на чью сторону встанет судья.
У работника есть не только права, но и определенные обязанности, несоблюдение которых может привести к увольнению. Для поддержания дисциплины на предприятии работодатель обладает рядом инструментов в виде взысканий. Один из таких инструментов – увольнение по ст.81 ТК. При оформлении документов на увольнение следует четко придерживаться определенного порядка действий и опираться при этом на нормы законодательства.
Деменьтьев Виктор Анатольевич
Юрист в сфере трудовых правоотношений. Более 8 лет практики в спорах, связанных с невыплатой зарплаты, производственными травмами и материальной ответственностью сотрудников.