Содержание:
Нередко предприятие проводит оптимизацию штата сотрудников в сторону его уменьшения. Причины разные – от ухудшения экономической ситуации до внедрения новых технологий или аутсорсинг некоторых функций. При этом освобождаются работники, которых предстоит уволить в соответствии с действующим законодательством. А кроме того, предстоит подумать о предупреждении ущерба репутации компании.
Законодатель прямо не указывает на те причины, по которым допускается сокращение штата. Их можно условно вывести из норм отечественного Трудового Кодекса (далее – Кодекс). Так, в его ст.74 указывается, что предприятия могут прибегнуть к этой процедуре, если у них претерпевают существенных изменений:
Подразумевается, что оставить неизменными прежние пункты соглашения с сотрудниками не представляется возможным. В таком случае, единственный приемлемый выход – это сокращение штата.
Оптимизация штатов и сокращение в связи с этим работников – это распространенная практика. Даже крупные корпорации отдают многие функции на аутсорсинг, тем самым экономя средства на социальное обеспечение персонала.
Норма Кодекса (п.2 ст.81), по которой проводится увольнение, касается одновременно не только сокращения штата, но и численности. Законодатель различает эти понятия, не относит их к тождественным. В первом случае руководство компании меняет штатное расписание за счет изъятия из него некоторых должностей. Например, упраздняется такая единица, как юрисконсульт, исключается отдел охраны и кадровый сотрудник.
Во втором случае речь (при изменении численности) идет о процедуре, при которой уменьшается количественное число работников, а штат остается прежним. То есть, вместо 3 бухгалтеров, оставили одного, а из пяти водителей продолжают работу трое. В этом и заключается главное отличие – при сокращении численности уменьшается количество работников в штатном расписании. При упразднении штата полностью исключаются некоторые должности.
При сокращении штата следует учитывать, что есть некоторые сотрудники, увольнение которых затруднительно или невозможно. Законодатель предоставляет гарантии отдельным категориям лиц, которые наименее социально-защищенные. Итак, нельзя уволить работников, которые:
В другую категорию лиц входят те работники, которые имеют преимущественное право для занятия вакантных должностей. К ним относятся сотрудники, которые:
Перед увольнением этих лиц необходимо предложить им вакантные должности. Факт отказа оформляется письменно. Если есть альтернатива – увольняются другие работники.
Рекомендуется на начальном (или нулевом) этапе плавно подвести людей к увольнению. Ненавязчивый разговор о возможном грядущем сокращении может подтолкнуть некоторых сотрудников на добровольный уход, мысли о котором они давно вынашивали. Такой подход позволяет провести сокращение штата наиболее безболезненно. В любом случае нужно определить список лиц, с которыми будет расторгнут трудовой договор.
Далее предстоит:
При этом нужно соблюдать требования законодательства и сроки, предусмотренные для каждого действия. Нарушение этого требования облегчает процедуру восстановления уволенных работников.
Как только список должностей и лиц, с которыми будет расторгнут трудовой контракт, определен, готовится приказ. В него вносятся предполагаемые мероприятия, а именно сокращение штата и увольнение некоторых сотрудников. Какой-либо установленной формы для документа не предусмотрено, она определяется непосредственно руководством предприятия. Обязательное требование – наличие в приказе даты начала сокращения.
Как правило, приказ о сокращении штата составляется следующим образом:
Оформление документов, если нужно сократить должность, должно носить официальный характер. В распоряжениях кадровикам следует указать подготовку нового штатного расписания, проверку преимущественного права оставления на работе, уведомление высвобождаемых сотрудников о сокращении и т.п. Именно на них ложиться обязанность информирования службы занятости, профсоюза, самих работников, а также своевременной подготовки приказа об увольнении и других документов.
После подготовки приказа, необходимо донести его содержание заинтересованным лицам. Направление уведомления работнику проводится исключительно в рабочее время. Нарушение этого требования может привести к спору и признанию процедуры увольнения несостоявшейся.
Уведомление направляется как индивидуально каждому лицу, так и всем увольняемым работникам (информирование во время собрания), но под роспись каждого из них. Если кто-либо из них отсутствует на предприятии, информирование о сокращении направляется заказным письмом и с описью вложения. Следующее, чем занимается кадровое подразделение (или сотрудник), – подготовка приказа об увольнении.
Обязательно необходимо уведомить увольняемых сотрудников за 2 месяца до расторжения трудового договора. И это при условии, что речь идет о единичных сокращениях. Если они носят массовый характер на предприятии, тогда предупреждать о грядущих изменениях необходимо за 3 месяца. При расторжении трудового соглашения индивидуальным предпринимателем, указанный сроки сокращаются до 2 недель. Такое соблюдение условий и сроков предупреждает проигрыш судов, если кто-либо из уволенных захочет восстановиться.
Кадровый сотрудник, который заполняет трудовую книжку, должен делать это разборчивым почерком. Помарки и исправления не допускаются, их наличие может вызвать трудности в будущем. Записи делаются черными, синими или фиолетовыми пастами. Использовать другие цвета запрещено. При увольнении по сокращению штата записывается:
Затем руководитель ставит подпись и печать. С записью обязательно знакомиться сам работник, о чем он расписывается. Это основные нюансы внесения записи в трудовую книжку.
На день расторжения договора работодатель обязан полностью рассчитаться по зарплате за отработанные дни. Кроме того, он должен компенсировать неиспользованный отпуск и выдать выходное пособие за один месяц, размер которого не меньше, чем средняя заработная плата сотрудника. В дальнейшем, если сокращенный персонал не смог найти работу в течение двух месяцев, ему положено еще одно выходное пособие. Основание для предоставления – заявление уволенного лица и трудовая книжка.
Предусмотрено выходное пособие и за третий месяц, если сокращенный работник так и не трудоустроился. Обязательные условия его предоставления:
Такая процедура выплаты положенных компенсаций защищает сокращенных сотрудников от безработицы и отсутствия заработка.
Если ответить коротко – невыгодно. К такому варианту увольнения нередко склоняет сам работодатель. Во-первых, это упрощает процедуру расторжения трудового договора. Во-вторых – снижаются затраты на содержание. Экономия финансов объясняется следующим:
То есть, работодатель может сэкономить 5 заработных плат на каждом увольняемом сотруднике, если ему удастся склонить их к расторжению договора по соглашению сторон. Для самого работника такой вариант – один из худших. У него не остается времени для трудоустройства. Уже через месяц ему придется использовать финансовые резервы для покрытия текущих нужд, если новое место работы он не найдет в течение 1-2 недель.
Расписанный выше порядок действий относится к общему случаю. Но встречаются и нестандартные ситуации, к которым относятся:
В каждом из этих случаев нужно учитывать ряд особенностей, без которых провести расчет и не нарушив законодательство, не получится. Итог – проверка трудовой инспекции, штрафы и предписания.
Сокращаемым работникам необязательно ждать 2 месяца до увольнения. По закону они могут рассчитаться досрочно, если есть такое желание. Кодекс допускает такую возможность, но только при письменном согласии увольняемого (ч.5 ст.180). Особенность в следующем:
В данном случае именно руководство предприятия определяется с целесообразностью держать на работе высвобождаемых сотрудников все два месяца. По закону он обязан не только выплатить положенные компенсации, пособия, но и оплатить оставшийся от положенных двух месяцев срок в пропорции к средней заработной плате.
До тех пор, пока работник, которого планируется сократить, находится на больничном или в отпуске, уволить его нельзя. Соответственно, если день расторжения договора приходится на время больничного или отпуска, они автоматически переносятся на день выхода такого сотрудника на работу.
Кроме того, по закону уведомлять о сокращении нужно в рабочее время. Именно с этого момента начинается отсчет 2 месяцев до увольнения. Во время больничного или отпуска этого сделать нельзя, отсчет начнется также со дня первого выхода заболевшего или отпускника на рабочее место.
Особенность сокращения лиц, которые работают по совместительству, заключается в выплатах. Они их получают на общих основаниях. Но поскольку остальные сотрудники еще не трудоустроены, они имеют право рассчитывать на выходное пособие за 1-3 месяца. При совмещении подразумевается, что работник имеет другую работу на этом или другом предприятии. При увольнении он уже трудоустроен, поэтому выходное пособие ему не выплачивается.
Любые противоправные действия со стороны руководства или допущенные ошибки в процедуре увольнения могут использоваться сокращенными сотрудниками для восстановления на рабочем месте. Для этого следует обратиться в инспекцию труда, прокуратуру или суд. Право на обжалование решения руководства в судебном порядке сохраняется один месяц. Этот срок по ходатайству может быть продолжен.
Увольнение работников по той причине, что предприятие оптимизирует свой штат, требует соблюдения определенной процедуры и дополнительных расходов в виде компенсаций, обязательных выплат, выходного пособия за 1-3 месяца. Несоблюдение требований и условий увольнения позволяет работникам восстановиться на рабочем месте. Сделать это можно, подав жалобу в контролирующие органы или в суд. Срок исковой давности по таким вопросам – 1 месяц.
Деменьтьев Виктор Анатольевич
Юрист в сфере трудовых правоотношений. Более 8 лет практики в спорах, связанных с невыплатой зарплаты, производственными травмами и материальной ответственностью сотрудников.