Нарушение дисциплины — как уволить за прогул?
Содержание:
Невыход на работу без уважительной причины является законным основанием для смещения с должности нерадивого работника. Однако крайне важно грамотно оформить эту процедуру с юридической точки зрения. Иначе есть шанс, что уволенное лицо сможет оспорить принятое решение, в суде.
Определение по ТК РФ
По законодательству прогул — это вполне реальное основание для освобождения от должности. Причем не по желанию, а по статье. Итак, что же подразумевается под прогулом? В пп. а) п. 6 ст. 81 ТК РФ дана вполне четкая расшифровка данного понятия. Оно подразумевает невыход на работу 1 день или же покидание рабочего места на 4 часа. При этом ключевым моментом является отсутствие уважительных причин.
Кроме того, в п. 39 Постановления от 17.03.2004 г. № 2 представлен список случаев, когда наниматель может уволить нарушителя по такому основанию. К ним относятся ситуации, когда сотрудник без уважительных причин:
- Пропустил 1 трудовой день;
- Покинул работу на 4 часа;
- Оставил работу, не предупредив нанимателя, или же не дождавшись окончания двух недель, которые должны пройти с момента предупреждения (если был заключен бессрочный трудовой договор);
- Оставил работу раньше обговоренного срока либо до истечения времени, отведенного для предупреждения работодателя об уходе (если трудовое соглашение заключено на конкретный период);
- Произвольно использовал отгулы или отпуск.
Когда идет речь о длительном отсутствии?
Вопрос о прогуле поднимается, если подчиненный безосновательно отсутствовал на рабочем месте:
- Один будний день;
- Четыре часа подряд.
Указанные выше промежутки времени, с точки зрения законодательства, являются длительными и выступают основанием для дисциплинарного наказания нарушителя порядка.
Первичные действия
Важно понимать, что привлечение к дисциплинарной ответственности должно производиться строго по всем правилам. На каждом этапе необходимо оформить соответствующие документы. В противном случае наниматель не сможет доказать правомерность увольнения подчиненного (если последний примет решение обратиться в суд).
Итак, если работник не появляется на работе, то, прежде всего, надо предпринять следующие шаги.
Шаг 1 — зафиксировать факт нарушения (неявки на работу).
Шаг 2 – перед тем как уволить за прогул, потребовать от нарушителя письменное объяснение произошедшего инцидента.
Работодатель не имеет права наказывать сотрудника, предварительно не ознакомившись с его позицией и аргументами. Об этом написано в ч. 1 ст. 193 ТК РФ. Данный момент имеет большое значение, так как при отсутствии объяснительной, суд может признать увольнение незаконным.
Запросить объяснительную можно одним из следующих способов:
- Устно по телефону;
- В письменном виде, путем направления соответствующего уведомления.
Рекомендуется использовать второй вариант. В этом случае работодатель сможет доказать, что действительно интересовался причинами прогула.
Шаг 3 – подготовка и направление докладной записки. После того как сотрудник объяснил причины неявки на работу, его непосредственный начальник должен составить соответствующую служебную записку и направить ее в адрес вышестоящего руководства.
В данном документе отражается одна из следующих позиций:
- Признание того, что нарушитель отсутствовал без уважительной причины. При этом может быть предложен вид дисциплинарного взыскания;
- Признание подчиненного невиновным, а причины отсутствия на работе – уважительной.
На основании этой докладной генеральный директор предприятия будет принимать конкретное решение относительно дальнейшей судьбы сотрудника, нарушившего трудовую дисциплину.
Фиксация невыхода
До тех пор пока не выяснены все обстоятельства, в любом случае факт неявки должен быть зафиксирован и задокументирован. Итак, процесс фиксации невыхода предполагает два последовательных действия:
- Составление акта — подготовить такой документ может любой из сотрудников организации. Чаще всего это делает непосредственный начальник или специалист по работе с кадрами (подробное описание порядка оформления акта представлено ниже по тексту).
- Проставление отметки в ведомости учета рабочего времени. Такая запись может иметь следующий вид: «НН» (если причина невыхода не установлена); «Я» (если работал не весь день); «ПР» (если неявка признана прогулом).
Наличие уважительной причины
При увольнении за прогул, решающим моментом выступает наличие либо отсутствие уважительных причин. Если нарушитель докажет, что не явился на работу в результате возникновения непреодолимых обстоятельств, то обвинения в его адрес будут сняты.
Сегодня законодательство не содержит конкретного перечня уважительных причин неявки. Однако из судебной практики можно выделить следующие ситуации:
- Резкое ухудшение состояния здоровья сотрудника, в результате чего он был госпитализирован в больницу;
- Внезапная смерть кого-то из близких родственников;
- Проведение экстренных ремонтных работ в квартире, доме (например, если случился прорыв водопровода, зафиксирована утечка газа и т.д.);
- Участие в расследовании или присутствие на судебном заседании;
- Прохождение обязательного медосмотра;
- Самовольный выход в законный отпуск по уходу за ребенком, по беременности и родам (в случае, если работодатель нарушает нормы законодательства, регулирующего эту сферу) и др.
Кроме того, к объяснительному письму необходимо приложить документы, выступающие доказательством того, что невыход на работу имеет уважительный характер. В качестве таких бумаг могут выступать:
- Справка из медучреждения;
- Повестка в суд;
- Справка о смерти родственника и т.д.
Пошаговая процедура увольнения по статье
В случае освобождения от должности за прогул, выполняются следующие процедуры:
- Отделом по работе с персоналом подготавливается приказ об увольнении.
- Работника знакомят с приказом под роспись. Если «прогульщик» не желает этого делать, то тогда работодатель составляет еще один акт.
- Производится окончательный расчет уволенного. При сложившихся обстоятельствах ему положены следующие выплаты: оплата труда за период времени, который отработал; денежное возмещение за отпуск, который он не успел использовать. Все выплаты производятся в последний день работы лица, увольняемого за прогул.
- Завершающим этапом является внесение записей в документы бывшего подчиненного и выдача их ему.
Как оформить акт и приказ?
Как уже отмечалось ранее, для того чтобы назначить работнику дисциплинарное наказание за прогул, должны быть подготовлены следующие два документа.
Акт об отсутствии на работе – сегодня нет официально утвержденного образца подобного документа. Обычно он имеет произвольную форму.
В то же время, чтобы правильно оформить акт о прогуле важно придерживаться следующих правил:
- Акт должен быть оформлен до истечения месяца, прошедшего с момента прогула;
- Составляется на бумаге формата А4;
- Обязательно должны присутствовать свидетели;
- Подготавливается в двух экземплярах;
- Должен содержать отметку нарушителя об ознакомлении, а также подписи всех лиц, подтверждающих неявку.
Приказ об увольнении – подготавливается кадровиками. Для такого документа предусмотрена форма Т-8, утвержденная Пост. Госкомстата РФ от 05.01.2004 года № 1.
В приказе отражается следующая информация:
- ФИО, должность и подразделение, в котором работал провинившийся работник.
- Законодательная норма, по которой производится увольнение (пп. а) п. 6 ст. 81 ТК РФ).
- Документы, выступающие основанием для расторжения трудовых отношений (докладная записка начальника, объяснительная нарушителя).
Правильная формулировка в книжке
Как известно, при увольнении, в трудовую книжку вноситься запись, выступающая основанием освобождения от должности. При этом согласно ч. 5 ст. 84.1 ТК она должна строго соответствовать той формулировке, которая представлена в законе, а также иметь ссылку на соответствующую законодательную норму.
Таким образом, применение дисциплинарного взыскания за прогул с последующим увольнением оформляется в трудовой книжке следующим образом: «Уволен за прогул, пп. а) п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».
Если работник не появляется на работе (исчез)
Иногда происходят ситуации, когда лицо продолжает не ходить на работу в течение длительного периода времени. При этом у нанимателя встает вполне логичный вопрос – Что предпринять? Как привлечь к ответственности?
Прежде чем сделать какие-либо шаги, необходимо выяснить все обстоятельства инцидента. Для этого в адрес «прогульщика» отправляется письменное уведомление, в котором отражается следующая информация:
- Дата невыхода на работу.
- Просьба явиться в отдел кадров и представить письменные пояснения.
- Предупреждение об освобождении от должности по статье.
Оспаривание решения работодателя
Бывший подчиненный имеет право оспорить решение нанимателя об освобождении от должности за прогул. Для этого необходимо обратиться в судебный орган с соответствующим иском. При этом сделать это следует в течение 1 месяца с момента получения на руки копии приказа генерального директора об увольнении.
В то же время, для того чтобы выиграть дело, необходимо иметь весомые основания, а также доказательства того, что работодатель нарушил трудовое законодательство. В качестве примера, можно привести несколько ситуаций, когда у несправедливо уволенного лица, есть шансы восстановиться на прежнее место работы:
- Если факт прогула не был установлен;
- Наниматель не интересовался причинами неявки;
- Расхождение реальных сведений с теми данными, которые указаны в акте;
- Если сотрудник был наказан за прогул, спустя пару месяцев после этого инцидента;
- Причина неявки является уважительной и т.д.
Полезное видео
Заключение
Таким образом, наниматель имеет право избавиться от безответственного служащего, пропускающего рабочий день без весомых оснований. Однако все действия по увольнению должны производиться в строгом соответствии с нормами законодательства.
Так, если на каком-то из этапов будет допущена ошибка или не составлен необходимый документ, то бывший работник сможет с легкостью восстановиться на прежнее место в судебном порядке.
(Проголосуй первым!)
Загрузка...
Деменьтьев Виктор Анатольевич
Юрист в сфере трудовых правоотношений. Более 8 лет практики в спорах, связанных с невыплатой зарплаты, производственными травмами и материальной ответственностью сотрудников.
2813
3533
3401