Главная / Увольнение и сокращение / Нарушение дисциплины: как уволить за прогул?

Нарушение дисциплины: как уволить за прогул?

Содержание:

1 Определение по ТК РФ
- 1.1 Когда идет речь о длительном отсутствии?
2 Первичные действия
- 2.1 Фиксация невыхода
- 2.2 Наличие уважительной причины
3 Пошаговая процедура увольнения по статье
- 3.1 Как оформить акт и приказ?
- 3.2 Правильная формулировка в книжке
4 Если работник не появляется на работе (исчез)
5 Оспаривание решения работодателя
6 Полезное видео
7 Заключение

Невыход на работу без уважительной причины является законным основанием для смещения с должности нерадивого работника. Однако крайне важно грамотно оформить эту процедуру с юридической точки зрения. Иначе есть шанс, что уволенное лицо сможет оспорить принятое решение, в суде.

Определение по ТК РФ

По законодательству прогул — это вполне реальное основание для освобождения от должности. Причем не по желанию, а по статье. Итак, что же подразумевается под прогулом? В пп. а) п. 6 ст. 81 ТК РФ дана вполне четкая расшифровка данного понятия. Оно подразумевает невыход на работу 1 день или же покидание рабочего места на 4 часа. При этом ключевым моментом является отсутствие уважительных причин.

Кроме того, в п. 39 Постановления от 17.03.2004 г. № 2 представлен список случаев, когда наниматель может уволить нарушителя по такому основанию. К ним относятся ситуации, когда сотрудник без уважительных причин:

Пропустил 1 трудовой день;
Покинул работу на 4 часа;
Оставил работу, не предупредив нанимателя, или же не дождавшись окончания двух недель, которые должны пройти с момента предупреждения (если был заключен бессрочный трудовой договор);
Оставил работу раньше обговоренного срока либо до истечения времени, отведенного для предупреждения работодателя об уходе (если трудовое соглашение заключено на конкретный период);
Произвольно использовал отгулы или отпуск.

Не является прогулом самовольный невыход в те дни, которые по закону отведены сотруднику для отдыха, если работодатель отказал ему в этом (например, согласно нормам ст. 186 ТК РФ лицо, являющееся донором, должно быть освобождено от работы в день сдачи крови, а также в день обследования).

Когда идет речь о длительном отсутствии?

Вопрос о прогуле поднимается, если подчиненный безосновательно отсутствовал на рабочем месте:

Один будний день;
Четыре часа подряд.

Общая информация об увольнении по статье за прогул описана в этом материале.

Указанные выше промежутки времени, с точки зрения законодательства, являются длительными и выступают основанием для дисциплинарного наказания нарушителя порядка.

Первичные действия

Важно понимать, что привлечение к дисциплинарной ответственности должно производиться строго по всем правилам. На каждом этапе необходимо оформить соответствующие документы. В противном случае наниматель не сможет доказать правомерность увольнения подчиненного (если последний примет решение обратиться в суд).

Итак, если работник не появляется на работе, то, прежде всего, надо предпринять следующие шаги.

Шаг 1 — зафиксировать факт нарушения (неявки на работу).

Шаг 2 – перед тем как уволить за прогул, потребовать от нарушителя письменное объяснение произошедшего инцидента.

Работодатель не имеет права наказывать сотрудника, предварительно не ознакомившись с его позицией и аргументами. Об этом написано в ч. 1 ст. 193 ТК РФ. Данный момент имеет большое значение, так как при отсутствии объяснительной, суд может признать увольнение незаконным.

Запросить объяснительную можно одним из следующих способов:

Устно по телефону;
В письменном виде, путем направления соответствующего уведомления.

Узнаем о том, как оформляется уведомление об увольнении за прогул, прочитав данную статью.

Рекомендуется использовать второй вариант. В этом случае работодатель сможет доказать, что действительно интересовался причинами прогула.

Сотрудник должен в своей объяснительной записке подробно написать о причинах неявки. Причем подготовить ее надо в течение 2 дней.

Шаг 3 – подготовка и направление докладной записки. После того как сотрудник объяснил причины неявки на работу, его непосредственный начальник должен составить соответствующую служебную записку и направить ее в адрес вышестоящего руководства.

В данном документе отражается одна из следующих позиций:

Признание того, что нарушитель отсутствовал без уважительной причины. При этом может быть предложен вид дисциплинарного взыскания;
Признание подчиненного невиновным, а причины отсутствия на работе – уважительной.

На основании этой докладной генеральный директор предприятия будет принимать конкретное решение относительно дальнейшей судьбы сотрудника, нарушившего трудовую дисциплину.

Фиксация невыхода

До тех пор пока не выяснены все обстоятельства, в любом случае факт неявки должен быть зафиксирован и задокументирован. Итак, процесс фиксации невыхода предполагает два последовательных действия:

Составление акта — подготовить такой документ может любой из сотрудников организации. Чаще всего это делает непосредственный начальник или специалист по работе с кадрами (подробное описание порядка оформления акта представлено ниже по тексту).
Проставление отметки в ведомости учета рабочего времени. Такая запись может иметь следующий вид: «НН» (если причина невыхода не установлена); «Я» (если работал не весь день); «ПР» (если неявка признана прогулом).

Наличие уважительной причины

При увольнении за прогул, решающим моментом выступает наличие либо отсутствие уважительных причин. Если нарушитель докажет, что не явился на работу в результате возникновения непреодолимых обстоятельств, то обвинения в его адрес будут сняты.

Сегодня законодательство не содержит конкретного перечня уважительных причин неявки. Однако из судебной практики можно выделить следующие ситуации:

Резкое ухудшение состояния здоровья сотрудника, в результате чего он был госпитализирован в больницу;
Внезапная смерть кого-то из близких родственников;
Проведение экстренных ремонтных работ в квартире, доме (например, если случился прорыв водопровода, зафиксирована утечка газа и т.д.);
Участие в расследовании или присутствие на судебном заседании;
Прохождение обязательного медосмотра;
Самовольный выход в законный отпуск по уходу за ребенком, по беременности и родам (в случае, если работодатель нарушает нормы законодательства, регулирующего эту сферу) и др.

Кроме того, к объяснительному письму необходимо приложить документы, выступающие доказательством того, что невыход на работу имеет уважительный характер. В качестве таких бумаг могут выступать:

Справка из медучреждения;
Повестка в суд;
Справка о смерти родственника и т.д.

Пошаговая процедура увольнения по статье

В случае освобождения от должности за прогул, выполняются следующие процедуры:

Отделом по работе с персоналом подготавливается приказ об увольнении.
Работника знакомят с приказом под роспись. Если «прогульщик» не желает этого делать, то тогда работодатель составляет еще один акт.
Производится окончательный расчет уволенного. При сложившихся обстоятельствах ему положены следующие выплаты: оплата труда за период времени, который отработал; денежное возмещение за отпуск, который он не успел использовать. Все выплаты производятся в последний день работы лица, увольняемого за прогул.
Завершающим этапом является внесение записей в документы бывшего подчиненного и выдача их ему.

Как оформить акт и приказ?

Как уже отмечалось ранее, для того чтобы назначить работнику дисциплинарное наказание за прогул, должны быть подготовлены следующие два документа.

Акт об отсутствии на работе – сегодня нет официально утвержденного образца подобного документа. Обычно он имеет произвольную форму.

В то же время, чтобы правильно оформить акт о прогуле важно придерживаться следующих правил:

Акт должен быть оформлен до истечения месяца, прошедшего с момента прогула;
Составляется на бумаге формата А4;
Обязательно должны присутствовать свидетели;
Подготавливается в двух экземплярах;
Должен содержать отметку нарушителя об ознакомлении, а также подписи всех лиц, подтверждающих неявку.

Приказ об увольнении – подготавливается кадровиками. Для такого документа предусмотрена форма Т-8, утвержденная Пост. Госкомстата РФ от 05.01.2004 года № 1.

Если вы заинтересовались вопросом, связанным с составлением приказа об увольнении за прогул, советуем ознакомиться с этим материалом.

В приказе отражается следующая информация:

ФИО, должность и подразделение, в котором работал провинившийся работник.
Законодательная норма, по которой производится увольнение (пп. а) п. 6 ст. 81 ТК РФ).
Документы, выступающие основанием для расторжения трудовых отношений (докладная записка начальника, объяснительная нарушителя).

Увольняемый сотрудник должен ознакомиться с приказом и проставить в нем соответствующую отметку. Однако если он не согласен подписывать бумагу, то данное обстоятельство должно быть зафиксировано отдельной записью (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Правильная формулировка в книжке

Как известно, при увольнении, в трудовую книжку вноситься запись, выступающая основанием освобождения от должности. При этом согласно ч. 5 ст. 84.1 ТК она должна строго соответствовать той формулировке, которая представлена в законе, а также иметь ссылку на соответствующую законодательную норму.

Возможно, вам покажется интересной следующая информация: запись в трудовой при увольнении за прогул по статье 81 ТК РФ.

Таким образом, применение дисциплинарного взыскания за прогул с последующим увольнением оформляется в трудовой книжке следующим образом: «Уволен за прогул, пп. а) п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

Если работник не появляется на работе (исчез)

Иногда происходят ситуации, когда лицо продолжает не ходить на работу в течение длительного периода времени. При этом у нанимателя встает вполне логичный вопрос – Что предпринять? Как привлечь к ответственности?

Прежде чем сделать какие-либо шаги, необходимо выяснить все обстоятельства инцидента. Для этого в адрес «прогульщика» отправляется письменное уведомление, в котором отражается следующая информация:

Дата невыхода на работу.
Просьба явиться в отдел кадров и представить письменные пояснения.
Предупреждение об освобождении от должности по статье.

Оспаривание решения работодателя

Бывший подчиненный имеет право оспорить решение нанимателя об освобождении от должности за прогул. Для этого необходимо обратиться в судебный орган с соответствующим иском. При этом сделать это следует в течение 1 месяца с момента получения на руки копии приказа генерального директора об увольнении.

В то же время, для того чтобы выиграть дело, необходимо иметь весомые основания, а также доказательства того, что работодатель нарушил трудовое законодательство. В качестве примера, можно привести несколько ситуаций, когда у несправедливо уволенного лица, есть шансы восстановиться на прежнее место работы:

Если факт прогула не был установлен;
Наниматель не интересовался причинами неявки;
Расхождение реальных сведений с теми данными, которые указаны в акте;
Если сотрудник был наказан за прогул, спустя пару месяцев после этого инцидента;
Причина неявки является уважительной и т.д.

Полезное видео

Заключение

Таким образом, наниматель имеет право избавиться от безответственного служащего, пропускающего рабочий день без весомых оснований. Однако все действия по увольнению должны производиться в строгом соответствии с нормами законодательства.
Так, если на каком-то из этапов будет допущена ошибка или не составлен необходимый документ, то бывший работник сможет с легкостью восстановиться на прежнее место в судебном порядке.