От чего зависит дата увольнения за прогул?
Содержание:
На первый взгляд – это простой вопрос. Днем увольнения сотрудника считается день издания приказа об этом. Связано с тем, что закон не предусматривает увольнения персонала задним числом. Но это справедливо для общих случаев, когда работник есть на месте, можно соблюсти все требования расторжения с ним трудовых отношений. А как быть в ситуации, когда прогул затянулся на недели и месяцы? Рассмотрим этот вопрос подробнее.
Основания по закону
Увольнение за прогул предусмотрено по ст.81 ТК РФ (пп. «а» п.6), относится к дисциплинарному наказанию. Им считается отсутствие сотрудника на рабочем месте:
- В течение полного трудового дня, даже если его длительность менее 8 часов;
- На протяжении четырех часов беспрерывно и без уважительной причины;
- Без официально оформленного предупреждения о намерении расторгнуть трудовой договор;
- При наличии заявления об увольнении, но без отработки положенных по закону двух недель;
- Из-за отгула или отпуска, которые используются без соблюдения положенной процедуры.
К уважительным причинам причисляют задержание правоохранительными органами в качестве подозреваемого или свидетеля, стихийные бедствия, чрезвычайные происшествия и т.п. Кроме того, к ним относят юридическую консультацию по вопросам нарушения трудовых прав, участие в судебном заседании по повестке, а также болезнь сотрудника.
Каким днем следует уволить работника?
В соответствии с требованиями ст.193 ТК РФ (далее – Кодекс), приказ издается в пределах срока применения взыскания для нарушителя. В данном случае речь идет об 1 месяце. Перед этим нужно отобрать объяснение от нарушителя, сопоставить проступок и вину, принять решение об увольнении. Если сотрудник отказывается давать объяснения, составляется акт, ему предшествуют другие документы, которыми фиксируется факт отсутствия недобросовестного подчиненного на рабочем месте.
Но есть и другие ситуации, в которых не удается соблюсти указанные выше требования трудового законодательства. Например, сотрудник не появляется на рабочем месте демонстративно либо нет сведений о его местонахождении. Некоторые недобросовестные подчиненные намеренно так делают, чтобы:
- Затянуть процедуру увольнения;
- Вынудить работодателя сделать ошибку при увольнении;
- Получить основание для восстановления на работе через суд.
В этом случае работнику обязаны будут выплатить компенсацию за вынужденный прогул. Поэтому руководителю предприятия необходимо внимательно отнестись к вопросу определения даты увольнения за прогул.
Если возник спор по поводу числа
В таких вопросах необходимо учитывать другую норму, которая прописана в ст.84.1 Кодекса. В ней указано, что для всех случаев последний день работы сотрудника является днем, когда прекращает действие трудовой договор, заключенный между ним и предприятием. Исключение – если место работы сохранялось даже при отсутствии такого работника.
Практикующие юристы из этого делают вывод:
- Дата увольнения за прогул – последний рабочий день, который предшествовал периоду отсутствия нарушителя;
- Обязательное условие – работник так и не появился до момента издания приказа.
К аналогичному мнению приходят на информационном портале Роструда «Онлайнинспекция.РФ», а также в его письме от 11 июля 2006 года N 1074-6-1. Тем не менее, предприятию предстоит провести некоторые действия, которые указывают на добросовестность руководства, в его объективном стремлении решить спор в законодательном поле.
Процедура отстранения от исполнения обязанностей
Основное требование, которое нужно соблюдать, – увольнение в качестве меры взыскания применяется после того, как устанавливается неуважительная причина неявки на рабочем месте. Без этого выдать приказ нельзя. В обычной ситуации, когда работник все-таки появился на предприятии, а его прогул носил краткосрочный характер, можно соблюдать это требование.
Даже в случае отказа писать письменное объяснение, составляется акт об этом, а также фиксируется его отсутствие (другим актом). При длительном прогуле порядок действие немного отличается.
Составление акта
Если дата увольнения за прогул – это последний рабочий день сотрудника перед его отсутствием на предприятии, предстоит следующий порядок действий:
- Составить письменный запрос, адресованный отсутствующему работнику.
- Направить его ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении.
- При отправке телеграммы получить на почте заверенную копию отправления.
- Каждый день отсутствия сотрудника составлять об этом акт.
Далее остается ждать ответа либо истечения разумных сроков, когда он мог прийти. Как правило, это одна рабочая неделя – два дня на подготовку ответа и до трех дней на почтовое отправление. После этого составляется акт, в котором отображается факт отсутствия сотрудника и объяснения от него. Документ подписывается:
- Руководителем кадрового подразделения или лицом, исполняющим его обязанности.
- Непосредственным начальником прогульщика.
- Двумя другими сотрудниками предприятия.
Нередко предприятие состоит из двух-трех человек, которые работают посменно, один из них нарушитель, а других работников собрать вместе не получается. В такой ситуации можно привлечь к составлению акта других лиц, которые не являются сотрудниками предприятия. Рекомендуется не привлекать родственников.
Оформление приказа
После того, как на руках у руководства предприятия появляются документы, переходят к оформлению приказа об увольнении. В нем указывается причина, статья (пп. «а» п.6 ст.81 ТК РФ), дата увольнения за прогул.
Полезное видео
Заключение
В сложных ситуациях, когда работодатель испытывает противодействие со стороны сотрудника, избегающего процедуры увольнения, следует обращаться за помощью к практикующим юристам. Они составят алгоритм действий, укажут на возможные ошибки, которые следует предупредить, помогут грамотно уволить нерадивого работника.
(Проголосуй первым!)
Загрузка...
Деменьтьев Виктор Анатольевич
Юрист в сфере трудовых правоотношений. Более 8 лет практики в спорах, связанных с невыплатой зарплаты, производственными травмами и материальной ответственностью сотрудников.
404
376
302